威胁我们不能忘记各种研究 和 的存在 这大脑将绝大多数社会威胁和奖励视为物理威胁。 如果我们将上述情况外推到工作情况 可以观察到 当领导者做出威胁行为时 大脑会将其检测为身体威胁 从而降低效率。相反的情况发生相反的情况 来自领导者的愉快和值得信赖的对待会激发他的工作团队和员工的奖励反应 这反过来又会产生更多原创 创造性和有效的工作。 从这些前提出发 洛克创造了一种出色的方法 可以帮助领导者承担更大的责任并减少对员工的威胁激活系统。具体来说 有五个特定区域可以激活威胁和奖励系统 状态 状态 它被定义为在与群体中的其他人相关时获得重要性 尊重或尊重的社会需要。
所谓的社会地位 甚至比金钱 财产还要珍贵。因此 它是关于提高员工的地位 但尽量不要陷入奖金或晋升等传统方法 而是寻找更可持续的方式 例如在公共场合表示认可 表示尊重或个性化任务 以帮助团队成员感受到更重要。 确定性 我们现在指的是大脑预测未来的需要。我们的大脑寻找已知模式并避免不可预测 塞内加尔 WhatsApp 号码列表 的模式 因为它们会引起警觉性 从而消耗更多能量。这种警觉状态可能导致压力过大和可能的焦虑。工作不安全 信息不一致或工作条件的变化会增加这种不确定性 因此应该避免这些行为。 自治 我们的大脑希望尽可能有可能选择做什么和不做什么。
感觉控制了局势为了提高自主性 除了避免严格的规定外 还建议为员工提供选择和灵活工作时间的可能性。 相关性 社会关系 在我们的整个历史中 成为团队一员的需求一直是根本。它让我们感到更加安全和自信。为了实现这一目标 重要的是要知道如何真诚地倾听 关注我们团队的需求并创造安全的空间来增进人际关系。 公平 通过公平对待一个人 我们创造了一种增加承诺的信任氛围。我们必须明确避免工作环境中的任何不公平感 例如薪酬差距。 总之 我们面临着一种基于奖励 承诺和相互信任建立领导力的模式 促进个人和工作发展 避免削弱工作环境的可能威 合理的是 法律可以中断所有这些重量的问题 以缓解情况的严重性 这对文明社会有很大帮助。